Contrato Psicológico Laboral


Autor: https://ehumana.wordpress.com

 

(nombre de la empresa) tiene el agrado de informarle que su sueldo base tendrá un incremento del 7%…” “Este aumento es un reconocimiento a su buen desempeño, a su actitud positiva y valiosa colaboración prestada a nuestra familia…” “…con el firme pensamiento que nuestro bien más valioso será siempre el CAPITAL HUMANO.

Iniciamos con estos extractos de una misiva, recién llegada a nuestras manos, con el propósito de identificar aquellas probables causas que pueden estar generando apatía, frustración, desmotivación e inconformidad del recurso humano, y su repercusión en el desempeño laboral dentro de la empresa.

Se preguntará, ¿Qué de apático tiene la actual misiva? o ¿Existe desmotivación alguna cuando se está reconociendo el buen desempeño laboral?

Si bien es cierto, existe un reconocimiento tangible e intangible hacía el desempeño de aquellos trabajadores o “colaboradores” que se destacaron en la buena ejecución de sus labores; también lo es plantearnos la siguiente interrogante ¿Por qué si nos aventuramos a ver un poco más allá de lo que nos permite lo cotidiano, en aquella tienda de ropa que tanto frecuentamos, hemos de darnos cuenta que existen colaboradores que manifiestan muchas veces desmotivación?

¿Cuántas veces se rompe una relación laboral porque el trabajador o la empresa no están satisfechos el uno con el otro? ¿A qué se debe esto? Pues bien, a las expectativas que uno se había creado del otro, un contrato psicológico que está en el fondo de toda relación laboral.

El concepto de contrato psicológico ha emergido en los últimos tiempos como factor clave para comprender las actitudes y comportamientos de los colaboradores hacia el trabajo y la organización.

Guest y Conway (2002) definen el Contrato Psicológico, adaptando ligeramente una definición anterior de Herriot y Pemberton (1997), como “la percepción de ambas partes en la relación de empleo, organización e individuo, de las promesas y obligaciones reciprocas que conlleva esa relación.”

Según Tomas Alarcón, para todo contrato psicológico hay que considerar e identificar las cuatro necesidades básicas del trabajador:

  1. Salario: También conocido como sueldo. Según el Código de Trabajo de la República de Guatemala “…es la retribución que el patrono debe de pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.” Las empresas deben de ofertar condiciones laborales y salariales que valoren con justicia y equidad (interna o externa a la empresa) las características y calidades técnicas u operativas del candidato.
  2. Empleabilidad: Se comprende como la capacidad que una persona tiene para obtener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo. Los trabajadores quieren trabajar en una organización o empresa que establezca desafíos racionales, involucre a su recurso humano, brinde oportunidades para el desarrollo personal, y provea de salarios dignos.
  3. Satisfacción en el Trabajo: Implica un estado de bienestar derivado de la seguridad que le provee contar con estabilidad laboral, respeto, estima, autonomía, equilibrio entre la vida laboral y personal, etc.
  4. Justicia, Equidad y Compromiso: Principalmente en las áreas de evaluación, selección y promoción interna. Puede verse como un resultado o consecuencia directa del contrato psicológico.

Todo inicio de cualquier relación laboral es amparado por contratos legales redactados y respaldados en documentos, no sucediendo así con el contrato psicológico, aún cuando de manera implícita y recíproca forma parte de todo contrato laboral. En su caso, suele suceder que son vistas como promesas y/o expectativas que surgen dentro del proceso de entrevista de selección y contratación.

Muchas veces, el futuro colaborador y la empresa contratante, suman expectativas el uno con el otro. Las empresas esperan que sus colaboradores ejecuten el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiado, que procedan al buen cuido y administración de los bienes patrimoniales, etc. Los colaboradores, por su parte, demandan estabilidad laboral, consideración y buen trato, justicia y equidad en los procesos de evaluación, selección y promoción, etc.

Cuando las expectativas son cumplidas provoca que los empleados, y la empresa misma, se involucren en el crecimiento mutuo. Caso contrario, suele ser la razón de despidos, abandonos, frustración, desmotivación, tiempo efectivo de trabajo disminuido, etc.

Por lo tanto, una vez considerando las necesidades básicas del trabajador, es importante reconocer, respetar y valorar en su justa dimensión al contrato psicológico, no olvidando incluir los elementos siguientes:

  1. La justicia
  2. La confianza
  3. El cumplimiento del trato

 ¿Por qué me presenta su renuncia si recién le he incrementado su salario?

Como seres humanos todos somos impulsados por una serie de motivaciones particulares, para algunos individuos suele ser estimulante el desafío, la remuneración, para otros la buena estima, el sentimiento de pertenencia, los compromisos familiares, la vocación, etc. Si como empresa nos involucramos genuinamente en el bienestar de nuestro recurso humano, hemos de ver retornar en resultados nuestro esfuerzo.

 

REFERENCIA: 

  1. Alarcón, Tomas: El Contrato Psicológico Sin Editorial, Sin Año, 4 páginas.
  2. Código de Trabajo de la República de Guatemala, Editorial Ayala & Jiménez Sucesores, Guatemala, Sin Año, 148 páginas.
  3. Gracia, Francisco, Inmaculada Silla y otros: El estado del contrato psicológico y su relación con la salud psicológica de los empleados, Volumen 18, Editorial Psicothema, España, 2006, 7 páginas.
  4. http://www.laboris.net/static/em_diccionario_contrato-psicologico.aspx

Una respuesta

  1. Definitivamente SIN PALABRAS!!! que excelente este pedazo de información que lei EXCELENTE!!!

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